（2026.09.18，新加坡）当人类寿命增加、职业周期不断延长，人工智能重新定义工作的今天，我们是否还能用几十年前的职业模式，去规划未来的人生？
今天（9月18日），在新加坡妇女组织理事会（SCWO）举行的 SAGE@SCWO 活动上，新加坡管理大学（SMU）校长江莉莉教授做了主旨发言，她从自己的成长经历谈起，提出了一个值得企业、教育机构乃至整个社会重新思考的问题：未来的职业道路，将不是一条从教育、就业、退休的直线。这其中需要改变的，不只是女性的适应，还有工作、组织与制度如何重新设计。
她把自己的思考概括为三个关键词：路径是战略（pathways as strategy），科技是加速器（technology as accelerator），制度是赋能者（systems as enabler）。
江莉莉首先讲起了自己的母亲。
13岁那年，母亲在学校假期把她送去学习打字。理由很简单：如果将来其他道路都行不通，至少可以做个打字员。那是一个母亲理解的世界，为女儿准备未来的“饭碗”。
多年以后，江莉莉成为新加坡大学领导者。她说，母亲当年对技能的判断其实没有错——她今天依然每天打字；只是母亲没有预见她最终会走向哪里。
从“标准职业生涯”走向非线性人生
传统的人生模式通常被划分为三个阶段：接受教育、进入职场，然后退休。当寿命不断延长，这一模式正在失去原有的适用性。
江莉莉指出，新加坡已经进入超级老龄化社会，平均预期寿命接近84岁，总和生育率为0.87，超过五分之一人口年龄在65岁以上。与此同时，25至29岁的新加坡女性劳动参与率约为93%，与男性几乎没有差距，但到了30多岁，差距开始出现。
她认为，这并不是因为女性的能力或事业心突然变强了，而是因为人生进入了另一个阶段：孩子、年迈父母以及照护责任开始出现，而职场结构并没有为这些现实问题创造足够空间。
女性可能是最早经历“非线性职业生涯”的群体。生育、照护、暂时离开职场、重新进入、转型、再学习——过去，这些往往被视为职业道路上的“中断”；但江莉莉认为，未来无论男女，都可能越来越频繁地经历这样的变化。因此，企业不能再把非线性职业路径当成需要特别容忍的例外，而应该重新设计工作本身。
她提出一个概念：不要用职位定义一个人，而要更多地用能力来定义工作。
当工作被固定在一个职位、一个头衔和一种工作强度之中，人生一旦发生变化，个人便很难重新连接；但工作可以被拆解为不同能力，并在不同阶段重新组合，职业道路就可能拥有更大的弹性。
这也是SMU正在尝试的方向。大学不仅要教育20岁左右的年轻人，也要让40岁、65岁的人能够重新回来学习。如果人可能活到100岁，大学也不能继续只是一个服务人生四年的机构，而应成为伴随一个人几十年的学习平台。
AI带来机会，也可能放大差距
如果职业路径正在改变，人工智能则在加速这种变化。江莉莉认为，AI能够扩大求知渠道、提高学习效率，对于重新进入职场的人，以及同时承担照护责任的人而言，尤其可能带来新的机会。
但她也提醒，不应只看到技术乐观的一面。
她引用国际劳工组织的研究指出，大约29%的女性占主导职业面临生成式AI影响，而男性占主导职业的比例约为16%，文职工作尤其受到影响。值得注意的是，AI影响的并不只是低技能工作，在心理治疗、护理等职业中，大量记录、评估和计划撰写同样可能被自动化，而这些任务过去往往也是年轻从业者进入行业、积累专业经验的重要入口。
另一个值得关注的现象是AI使用本身的性别差距。江莉莉援引跨国研究表示，女性使用生成式AI工具的比例约为四成，而男性约为五成，并且这一差距已经不再明显收窄。
她特别提醒，不应该简单把这种差距归结为女性“不够自信”或“不喜欢科技”。
一个肩负孩子、老人和家庭责任的人，下班后是否还有时间参加培训、学习新工具，甚至只是花几个晚上“玩一玩AI”？因此，技术采用率背后反映的，不仅是个人选择，也包括组织文化、时间资源和家庭责任的分配。
这也解释了为什么女性需要参与AI发展的过程。
江莉莉指出，目前全球AI专业人士中，女性仅占约五分之一。她提醒，当一项将深刻影响未来工作与社会的技术，主要由某一群体参与设计时，现实世界中原有的偏见，也可能被不知不觉写进系统。她举例说，曾有全球科技企业的招聘工具，因为以长期男性占主导的历史招聘数据进行训练，最终对女性求职者产生不利筛选。
问题有时并不是有人公开决定“不要女性”，而是在筛选机制启动之前，一些人已经被看不见的规则排除出去。
她将此称为 “quiet filter”——安静的过滤器。
这种过滤器不只存在于AI系统，也可能存在于组织内部。例如，人们会称赞女性教授“温暖、关怀、愿意帮助别人”，而男性教授则更容易被形容为“卓越、有感染力、严谨”。两组词都是赞美，但真正的问题在于：哪些特质最后会被组织的晋升制度看见？
不是继续“改变女性”，而是改变系统
这是江莉莉校长此次演讲最重要的一层。过去很多有关女性发展的讨论，都把重点放在个人身上：要更自信、更勇敢、更有韧性、更主动争取、更懂得谈判。
这些当然重要。但她认为，仅仅要求女性不断改变自己已经不够了。真正要问的是：机构本身需要改变什么？
SMU曾在2022年对自身进行性别平等审视。结果显示，女性在教学型领导岗位和面向学生的工作中有较高代表性，但在终身教职、研究领导层以及高级职位中仍然不足。此后，学校重新检视产假安排、因照护责任而中断的晋升时间表以及招聘过程中的潜在偏见。
到2025年再回看八年的招聘与晋升数据时，一些变化已经出现：女性在教职申请者中占到约一半，进入候选名单之后继续晋级的比例明显提升；考虑照护造成的职业中断后，男女取得晋升与终身教职所需的时间也已经基本相当。
然而，这个现象依然存在：到了最终发出聘书的阶段，变化却十分有限。
江莉莉没有给出一个简单答案。她提出一种可能：前面的程序可以量化——多少人申请、多少人入围、晋升用了多少时间，都能够被记录；但到了最后，招聘变成了人与人之间关于“是否合适”“能否融入”的判断，而偏见也可能在最难被量化的地方重新出现。所以，制度改革不仅是制定规则，还要持续审视那些看不见的判断。
演讲最后，她提出三个具体方向。
第一，重新设计工作的结构。允许人在生命不同阶段以不同强度工作，为重新进入职场的人设置合理的过渡期，并学会把履历中的两年空白看作一个人的人生经历，而不是需要被追问的“缺口”。
第二，重新分配那些看不见的工作。辅导、关怀、帮助同事、组织活动、维系团队，这些工作对一个组织非常重要，却往往由女性承担，同时又很少进入正式的绩效与晋升评价体系。
第三，不仅要有导师（mentor），更要有支持者（sponsor）。导师帮助一个人把事情做好，而真正的支持者，会让一个人的工作被看见，并在关键时刻为其打开机会的大门。
江莉莉也谈到自己的经历。
35岁她成为学院院长时，一位资深男同事曾对她说，他习惯与“有35年经验的人”工作，而不是与“35岁的人”工作。多年后，当她被介绍为新加坡第一位本地大学的女校长时，她最初并不喜欢“第一”与“唯一”这样的标签。
后来，她改变了想法。
她引用马来西亚社会活动家Marina Mahathir的一句话来表达这种责任：第一位女性的任务，不只是自己成功，而是确保自己不会成为最后一位。
从母亲当年为她准备的一门打字技能，到今天思考AI时代的职业与制度，江莉莉的演讲最终回到了同一个问题：上一代人只能根据自己所看见的世界，为下一代准备道路。
而今天这一代人的责任，或许不只是教年轻人如何走好已经存在的道路，更重要的是，为他们创造过去并不存在的道路。
