新加坡上市公司薪酬治理长路漫漫?

新加坡上市公司薪酬治理长路漫漫?

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1月11日,新加坡国大商学院副教授、企业治理专家麦润田(Mak Yuen Teen)和投资家周毓丰(Chew Yi Hong)发布了其第一份关于在新加坡交易所(SGX)上市的609家公司的薪酬做法报告。这份题为“新加坡薪酬做法报告:避免泄露(双关末世)“的报告强调了良好的做法以及低于公认的准则的做法。其确定了基本合规的公司,特别是在遵守“新加坡企业管理准则”中关于薪酬委员会组成和薪酬披露方面的规定。

根据新加坡国立大学商学院的一项研究报告,在披露具体薪酬信息的本地主板上市公司中,公司总裁平均年薪酬为160万元,薪酬最高总裁则高达1290万元。执行主席的平均年薪酬则为98万4000元,最高薪酬达840万元。

至于未披露具体薪酬信息的上市公司,总裁年薪酬范围平均中间区位为69万6000元,最高达750万元。执行主席的年薪酬范围平均和最高中间区位则分别为85万7000元和940万元。

上述公司总裁和执行主席薪酬包括固定薪水、花红、持股计划以及公司提供的轿车、司机等福利。

报告由国大商学院副教授、企业治理专家麦润田和投资家周毓丰撰写,主要是根据609家本地主板上市公司截至去年3月的财年的年报资料整理而成。该报告获得新加坡交易所支持。

整体来看,这些公司在该财年共支付25亿元薪酬给公司董事和管理层,相当于每家公司约410万元。而公司非执行董事和独立董事所获得的薪酬总共1亿8800万元。

麦润田指出,本地主板上市公司在披露薪酬事宜方面,仍有改善空间。

他也表示,同样市值级别的公司,那些有家庭成员参与的公司,公司董事和管理层的薪酬一般会高出5万元或以上。

在选择公司时,他们使用了以下标准:

薪酬委员会组成符合该守则及适用于公司的其他规则;

至少确切披露董事和首席执行官的薪酬和明细款项;

披露非执行董事的费用结构;

披露5名主要管理人员的总薪酬;

确定主要管理人员并披露至少五位属于不超过25万新元区间主要管理人员的薪酬;

非执行董事没有资格获得与公司业绩挂钩的股票期权,股权激励或其他报酬组成部分或支付给管理层的报酬;

所有薪酬部分均经过股东批准;

(请注意,在本文中,“非执行董事”一词包括独立董事)。

上述标准在国际规范来衡量并非高标准。但是,合乎这些标准的公司的名单很快缩小了。仅根据前三项标准,609家公司中仅有53家符合标准。在适用接下来的两个标准之后,这个数字下降到32家公司。

因为非执行董事有资格参与股票期权或其他基于表现的激励计划导致了另有19家退出。即使尚未授予购股权或业绩股份,公司也被排除在外,因为资格意味着公司可以在任何时候授予他们。虽然我们现行的“守则”并未明确禁止向非执行董事授予购股权或业绩股份,但我们认为该等薪酬组成部分不适合非执行董事。

澳大利亚和英国等国家的公司治理准则不承认这些做法,并将其视为评估董事独立性的一个因素。我们发现超过180家公司,占我们研究范围内所有公司的30%,允许非执行董事参与此类计划。

这给我们留下了幸存的13家公司,包括六个大盘股,一个中盘股和六个小盘股。名单中的大盘股有凯德集团(CapitaLand),星狮集团(Fraser & Neave),星狮地产(Frasers Centrepoint),怡和合发(Jardine Cycle&Carriage),新加坡交易所(SGX)和新加坡电讯(Singtel)。唯一的中盘股是传慎控股(Tuan Sing)。 小盘股是巴克科技(Baker Tech),Dynamic Colours 代纳明集团(Dynamic Colours),万度力集团(MTQ Corporation),挪拉电讯(Nera Telecommunications),新加坡佳和(SP Corporation)和台新电缆(Tai Sin Electric)。

这个名单并不是大盘股唱主角,这可能令人感到意外。在名单上的大盘股,尤其是在披露主要管理层股权方案的业绩计量和归属条件方面,还是一些领先,比如新交所和新加坡电信。但是,我们选择的公司至少是基本合规,而不是基于他们的薪酬框架多么复杂。

基于股份的激励措施可能不符合权益

尽管薪酬“最佳做法”通常在年薪,短期激励和长期激励之间建立适当的平衡,以及以现金和股份为基础的薪酬相结合,但并不是所有的13家公司都有这些组成部分。例如,传慎解释说,它没有长期的激励或股票方案,因为“董事会认为这样的长期激励计划是无效的,而且很难确定这么长时间期限激励计划有助于保留员工和/或激发理想的业绩。员工可能不会认为这是“长期” – 即授予时就处置股票,而不是持股,收取股息,享受未来股价上涨红利。

根据他们的经验,根据公司披露的信息,所谓的基于股权的激励机制实际上将接受这些激励机制的利益与公司的长期利益结合在一起并不是十分清楚。该等计划只有在有适当的表现措施及归属条件及╱或销售限制时才有效。例如,行权期较短,股票行权后没有限售条件的股票期权计划,只是一种短期的激励机制,不能使行政人员的利益与股东的长远利益相一致。设计不当的激励机制比没有激励机制更糟糕。

 

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